Sąd Najwyższy wypowiedział się w sprawie pracownika, który na wewnętrznym forum firmy zamieścił kontrowersyjny wpis krytykujący środowisko LGBTQ+. W wyniku tego pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę. Powołał się przy tym na naruszenie przez pracownika zasad współżycia społecznego oraz wewnętrznych aktów obowiązujących u pracodawcy, co w konsekwencji spowodowało utratę zaufania do niego.
Pracownik odwołał się do sądu pracy i prawomocnym wyrokiem został przywrócony do pracy. Jednocześnie Sąd odmówił uznania wypowiedzenia za przejaw dyskryminacji ze względu na wyznanie. Sprawa w wyniku skargi kasacyjnej pełnomocnika pracodawcy trafiła do Sądu Najwyższego, który w postanowieniu z dnia 19 listopada 2024 r. sygn. akt I PSK 62/24 odmówił przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania, wskazując, że nie istnieje żadne nowe istotne zagadnienie prawne w sprawie, a powstałe problemy prawne zostały rozstrzygnięte za pomocą zwykłej wykładni prawa.
Sąd Najwyższy w uzasadnieniu postanowienia zwraca uwagę na następujące kwestie:
- pracodawca może zaprosić pracownika do zaangażowania się w inicjatywę zgodną z wartościami firmy, natomiast nie jest dopuszczalne wywieranie jakichkolwiek form nacisku na decyzję pracownika;
- zasady współżycia społecznego, do przestrzegania których pracownik jest zobowiązany na mocy art. 100 § 2 pkt 6 k.p., muszą być ukształtowane obiektywnie, a nie wynikać z woli pracodawcy (być przez niego narzucone);
- pracownik ma prawo do dozwolonej, publicznej krytyki przełożonego (ujawnienia nieprawidłowości w funkcjonowaniu jego zakładu pracy polegających na różnego rodzaju aktach nierzetelności, nieuczciwości z udziałem pracodawcy lub jego przedstawicieli), gdy nie prowadzi to do naruszenia jego obowiązków pracowniczych polegających w szczególności na dbaniu o dobro zakładu pracy i zachowaniu w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, a także na przestrzeganiu zakładowych zasad współżycia społecznego;
- „dozwolona krytyka” musi cechować się rzetelnością, adekwatnością do konkretnych okoliczności faktycznych oraz odpowiednią formą. Podstawową cechą dozwolonej krytyki jest „dobra wiara” pracownika, czyli jego subiektywne przekonanie, że opiera krytykę na faktach zgodnych z prawdą (przy dochowaniu należytej staranności w ich sprawdzeniu) oraz działa w usprawiedliwionym interesie pracodawcy;
- przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego jest powinnością obydwu stron stosunku pracy;
- kwestia utraty zaufania może wynikać z zawinionego, jak i niezawinionego naruszenia obowiązków istotnych z punktu widzenia stanowiska pracy, na którym zatrudniony jest pracownik. Może także wynikać z każdego zachowania obiektywnie nieprawidłowego, budzącego wątpliwości co do jego rzetelności;
- nie każdy przypadek utraty zaufania do pracownika może być uznany za uzasadniający wypowiedzenie mu umowy o pracę. Utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem.
Kwestie granic dozwolonej krytyki pracodawcy oraz możliwości przeciwdziałania negatywnym aktywnościom pracowników w mediach społecznościowych będą szczegółowo omawiane na nieodpłatnym webinarium TLA „Pracownik w mediach społecznościowych a ingerencja pracodawcy”, które odbędzie się 10 kwietnia 2025 r. godz. 11:00 – 12:00. Zapisać się na webinarium można pod tym linkiem.
