MRPiPS kontynuuje wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.
Od końca grudnia 2025 r. obowiązują przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń na etapie rekrutacji, o czym pisaliśmy tutaj. Obecnie Ministerstwo pracuje nad projektem ustawy, zakładającym wprowadzenie dodatkowych obowiązków dla pracodawców w zakresie równości i jawności wynagrodzeń.
Nowe obowiązki to:
- dokonywanie oceny wartości pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Ocena powyższa powinna być przeprowadzona w oparciu o ustalenie przez pracodawcę kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć;
- informowanie pracowników o ustalonych i obowiązujących kryteriach służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników;
- informowanie pracowników na ich wniosek o indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz średnich wynagrodzeniach w podziale na płeć dla pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca. Dodatkowo, pracodawca będzie obowiązany do corocznego informowania pracowników o przysługującym im uprawnieniu do wystąpienia z wnioskiem o udzielenie informacji, o której mowa powyżej.
Ustawodawca nakłada także dodatkowy obowiązek dla pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników w zakresie sporządzania sprawozdania dotyczącego luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej.
Luka płacowa w projekcie ustawy została zdefiniowana jako różnica między:
- średnim poziomem wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i
- średnim poziomem wynagrodzenia pracowników płci męskiej
– zatrudnionych u pracodawcy, wyrażona jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej.
Ustawa zakłada, że pracodawca będzie przekazywał do organu monitorującego sprawozdanie z luki płacowej, w postaci elektronicznej, w terminie do 31 marca danego roku kalendarzowego:
- co trzy lata w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników;
- corocznie w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 250 pracowników.
W sytuacji, gdy luka płacowa ze względu na płeć w którejkolwiek kategorii pracowników wynosi co najmniej 5%, a jednocześnie nie jest uzasadniona obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, pracodawca będzie zobowiązany podjąć skuteczne działania zaradcze w terminie 6 miesięcy od dnia przekazania sprawozdania z luki płacowej.
Sprostanie powyższym obowiązkom może być sporym wyzwaniem dla pracodawców, zwłaszcza że większość obowiązków będzie dotyczyć wszystkich pracodawców bez wyjątków.
Brak wdrożenia mechanizmów niwelujących różnice w wynagrodzeniach będzie zagrożony sankcjami, m.in.:
- zapłatą odszkodowania i zadośćuczynienia dla pracowników, którzy zostali poszkodowani poprzez brak równego traktowania w zakresie wynagrodzeń;
- karą grzywny za nieprzestrzeganie obowiązków w wysokości od 3.000 do 50.000 PLN.
