W wyniku implementacji Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. pojawi się nowy obowiązek dokonania przez pracodawcę oceny wartości pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku wg kryteriów i podkryteriów. W związku z tym powstają liczne wątpliwości na temat tego, jak rozumieć kryteria wynagradzania, które mają być podstawą wartościowania stanowisk pracy.
Projekt ustawy w tym zakresie odsyła do Kodeksu Pracy, który wśród kryteriów wymienia przede wszystkim:
- kwalifikacje zawodowe (potwierdzone dokumentami, praktyką i doświadczeniem zawodowym),
- odpowiedzialność,
- wysiłek.
Kodeksowe kryteria możemy także rozwinąć i rozbudować o:
- osiągnięcia,
- kompetencje,
- zakres odpowiedzialności i złożoność zadań,
- osiągane wyniki np. sprzedaży,
- warunki wykonywania pracy np. praca zmianowa,
- wysiłek fizyczny/psychiczny.
Zgodnie z założeniami prawodawców, pracodawca powinien ustalać i stosować powyższe kryteria:
- w sposób obiektywny i neutralny pod względem płci,
- wykluczający bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć,
- przy uwzględnieniu umiejętności miękkich, o ile są wymagane dla określonego rodzaju pracy lub dla określonego stanowiska.
