Pracodawcy, którzy zamierzają dokonać restrukturyzacji zatrudnienia w swoich zakładach pracy, powinni zastanowić się nad:
- wprowadzeniem programu dobrowolnych odejść pracowniczych (PDO),
zamiast
- „uruchamiać” procedurę zwolnień grupowych.
Z jednej strony dobrze przygotowany i wdrożony program dobrowolnych odejść pracowniczych może złagodzić skutki, jakie niesie za sobą redukcja zatrudnienia. Z drugiej strony jest to procedura dużo bardziej elastyczna niż określone w ustawie zwolnienia grupowe.
Na czym polegają programy dobrowolnych odejść?
Jak wspominaliśmy tutaj, wynikająca z ustawy procedura zwolnień grupowych jest:
- trudna,
- wieloetapowa,
- czasochłonna.
PDO nie są uregulowane w przepisach, ale są powszechnie akceptowane w praktyce. Daje to pracodawcom bardzo duże możliwości dowolnego ukształtowanie ich zasad, w tym:
- grupy pracowników, do których są kierowane,
- rodzaju świadczeń,
- trybu kwalifikowania do udziału w programie,
- kryteria, które należy spełnić, aby przystąpić do programu.
Podstawową zaletą wprowadzenia PDO jest duża szansa, na „bezkonfliktowe” rozstanie się z pracownikiem. Należy pamiętać, że aby zachęcić pracowników do wzięcia udziału w takim programie, pracodawca musi zaoferować im korzyści finansowe i to najczęściej wyższe niż te, które otrzymaliby w ramach ustawy w oparciu o którą są przeprowadzane zwolnienia grupowe.
Jakie są ograniczenia PDO?
Decydując się na utworzenie programu dobrowolnych odejść, trzeba pamiętać, że jego warunki i zasady podlegają pewnym ograniczeniom. Przy projektowaniu programu należy więc uwzględnić takie przesłanki jak:
- zasady równego traktowania oraz
- zakaz dyskryminacji.
Nie w każdym przypadku przy restrukturyzacjach zatrudnienia PDO będzie „lekiem na całe zło”, ale z całą pewnością pracodawcy przygotowując się do zwolnień grupowych, powinni przynajmniej rozważyć jego zastosowanie.
