Uregulowany w art. 29³ kodeksu pracy wniosek o zmianę rodzaju umowy o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy funkcjonuje w polskim porządku prawnym od kwietnia 2023 r., nadal jednak jego stosowanie w praktyce rodzi pewne problemy po stronie pracodawców.
Wątpliwości pracodawców budzą przede wszystkim następujące kwestie:
- w jaki sposób interpretować wymóg zatrudnienia u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy,
- jak powinien zachować się pracodawca, gdy pracownik złoży więcej niż jeden wniosek w roku kalendarzowym,
- czy pracodawca jest zobowiązany do uzasadniania swojego stanowiska.
Zatrudnienie u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy
Czy 6-miesięczny okres zatrudnienia musi być ciągły?
Przepis nie reguluje wprost tej kwestii:
- racjonalnym wydaje się założenie, że 6-miesięczny okres powinien być ciągły;
- jednak nie można wykluczyć interpretacji, że chodzi o sumę wszystkich okresów zatrudnienia u tego pracodawcy (jak przy obliczaniu okresów wypowiedzenia umowy o pracę).
Na tym etapie nie wyklarowało się jednoznaczne stanowisko sądów oraz doktryny w tej kwestii.
Ponowny wniosek w tym samym roku kalendarzowym
Zgodnie z art. 29³ kodeksu pracy pracownik ma prawo złożyć wniosek raz w roku kalendarzowym. W związku z tym pracodawca ma obowiązek odpowiedzieć na ten jeden uprawniony wniosek w roku kalendarzowym. Każdy kolejny wniosek w tym samym przedmiocie złożony przez pracownika w danym roku kalendarzowym pracodawca może pozostawić bez rozpoznania.
Forma odpowiedzi na wniosek pracownika
Pracodawca zobowiązany jest do udzielenia pracownikowi odpowiedzi na wniosek w formie papierowej lub elektronicznej w maksymalnym terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku. Odmawiając uwzględnienia wniosku, pracodawca zobowiązany jest do wskazania przyczyny tej odmowy. Co jednak istotne – pracodawca nie ma obowiązku uzasadniania odmowy, wystarczające jest wskazanie konkretnej przyczyny odmowy.
Sankcje
Należy pamiętać, że brak udzielenia pracownikowi odpowiedzi na wniosek w wyznaczonym terminie oraz we wskazanej formie, a także brak informacji o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny o 1.000 zł do 30.000 zł.
