pl+48 71 794 01 27
·
kancelaria@tla-kancelaria.pl
·
Pon - Pt 08:00-16:00
Śledź nas na Linkedin

Wniosek o zmianę rodzaju umowy o pracę – pytania i wątpliwości

TLA Kancelaria > Prawo pracy > Wniosek o zmianę rodzaju umowy o pracę – pytania i wątpliwości

Uregulowany w art. 29³ kodeksu pracy wniosek o zmianę rodzaju umowy o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy funkcjonuje w polskim porządku prawnym od kwietnia 2023 r., nadal jednak jego stosowanie w praktyce rodzi pewne problemy po stronie pracodawców.

Wątpliwości pracodawców budzą przede wszystkim następujące kwestie:

  • w jaki sposób interpretować wymóg zatrudnienia u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy,
  • jak powinien zachować się pracodawca, gdy pracownik złoży więcej niż jeden wniosek w roku kalendarzowym,
  • czy pracodawca jest zobowiązany do uzasadniania swojego stanowiska.

Zatrudnienie u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy

Czy 6-miesięczny okres zatrudnienia musi być ciągły?

Przepis nie reguluje wprost tej kwestii:

  • racjonalnym wydaje się założenie, że 6-miesięczny okres powinien być ciągły;
  • jednak nie można wykluczyć interpretacji, że chodzi o sumę wszystkich okresów zatrudnienia u tego pracodawcy (jak przy obliczaniu okresów wypowiedzenia umowy o pracę).

Na tym etapie nie wyklarowało się jednoznaczne stanowisko sądów oraz doktryny w tej kwestii.

Ponowny wniosek w tym samym roku kalendarzowym

Zgodnie z art. 29³ kodeksu pracy pracownik ma prawo złożyć wniosek raz w roku kalendarzowym. W związku z tym pracodawca ma obowiązek odpowiedzieć na ten jeden uprawniony wniosek w roku kalendarzowym. Każdy kolejny wniosek w tym samym przedmiocie złożony przez pracownika w danym roku kalendarzowym pracodawca może pozostawić bez rozpoznania.

Forma odpowiedzi na wniosek pracownika

Pracodawca zobowiązany jest do udzielenia pracownikowi odpowiedzi na wniosek w formie papierowej lub elektronicznej w maksymalnym terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku. Odmawiając uwzględnienia wniosku, pracodawca zobowiązany jest do wskazania przyczyny tej odmowy. Co jednak istotne – pracodawca nie ma obowiązku uzasadniania odmowy, wystarczające jest wskazanie konkretnej przyczyny odmowy.

Sankcje

Należy pamiętać, że brak udzielenia pracownikowi odpowiedzi na wniosek w wyznaczonym terminie oraz we wskazanej formie, a także brak informacji o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny o 1.000 zł do 30.000 zł.

Radca prawny, od 2021 roku wpisana na listę radców prawnych Okręgowej Izby Radców Prawnych we Wrocławiu, niemniej jednak doświadczenie zdobywała już wcześniej, współpracując z wrocławskimi kancelariami. Absolwentka kierunków prawo i filologia polska Uniwersytetu Wrocławskiego. Z Kancelarią TLA współpracuje od 2023 roku. Specjalizuje się przede wszystkim w prawie cywilnym oraz prawie pracy. Uczestniczyła też w licznych projektach z innych dziedzin prawa. Doświadczenie zawodowe zdobywała współpracując z kancelariami zajmującymi się odszkodowaniami, błędami medycznymi, prawem oświatowym oraz obsługą podmiotów prywatnych.

Powiązane wpisy

Najnowsze wpisy

Zmiany w przepisach MDR
13 czerwca 2024
Zatrudnianie cudzoziemców – nowe przepisy
11 czerwca 2024
Transakcje łańcuchowe – transakcje trójstronne uproszczone  
5 czerwca 2024

Archiwa