+48 71 794 01 27
·
kancelaria@tla-kancelaria.pl
·
Pon - Pt 08:00-16:00
Śledź nas na Linkedin

Gorące lato w HR – Praca zdalna – jak i za co zapłaci pracodawca? 

TLA Kancelaria > Prawo pracy > Gorące lato w HR – Praca zdalna – jak i za co zapłaci pracodawca? 

Przebieg prac legislacyjnych sugeruje, że od sierpnia praca zdalna ma „na stałe” znaleźć się w kodeksie pracy. Do tej pory była jedynie tymczasowo i nieprecyzyjnie uregulowana w tzw. ustawie Covidowej.  W związku, z czym pracodawcy zostali niejako zmuszeni do stworzenia pewnych rozwiązań na „własną rękę”. Ustawodawca, zauważając tę powszechną praktykę, postanowił: 

  • nie regulować wszystkich szczegółów pracy zdalnej „z góry”, ale
  • nałożyć na pracodawców obowiązek porozumienia się z pracownikami w konkretnych obszarach dotyczących pracy zdalnej. 

Na chwile obecną najistotniejszą do uzgodnienia zdają się być zasady ponoszenia przez pracodawcę określonych kosztów pracy zdalnej. 


Jakie koszty ma ponosić pracodawca? 

Uzgadniając z pracownikiem formę pracy na zdalną, pracodawca zobowiązany jest m.in.:  

  • zapewnić instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych niezbędnych do wykonywania pracy lub pokryć niezbędne koszty z tym związane; 
  • pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, 
  • pokryć inne koszty związane bezpośrednio z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zostało to ustalone z pracownikiem. 

Formy dokonania rozliczenia z pracownikiem

Ustawodawca dał stronom stosunku pracy możliwość dokonywania rozliczania kosztów pracy zdalnej: 

  • w formie wypłaty ekwiwalentu – jak sama nazwa wskazuje, musi faktycznie odzwierciedlać poniesione koszty przez pracownika w konkretnym okresie rozliczeniowym,  
  • w formie wypłaty ryczałtu – polega na wypłacie pracownikowi „z góry” ustalonej kwoty, która jednak nie może być „oderwana” od rzeczywistości i musi, mniej więcej uwzględniać wymiar zużycia materiałów i narzędzi pracy. 

Na pierwszy rzut oka wydaje się, że dużo lepszym rozwiązaniem jest wypłata ryczałtu, jest to rozwiązanie dużo prostsze i mniej czasochłonne, niż rozliczanie kosztów każdego pracownika „oddzielnie”, które mogą przecież znacząco się różnić.  


Jak dokonać wyboru?  

Pracodawcy muszą pamiętać, że żadne wymienione przez ustawodawcę rozwiązanie nie działa „automatycznie”. Zasady wykonywania pracy zdalnej muszą zostać określone:  

  • w porozumieniu z zakładową organizacją związkową (jeżeli jest więcej niż jedna to ze wszystkimi organizacjami), 
  • w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników (jeżeli u pracodawcy nie działa organizacja związkowa), 
  • w porozumieniu zawartym z każdym pracownikiem osobno (jeżeli nie zostało zawarte porozumienie, albo wydany regulamin). 

Po zakończeniu prac legislacyjnych w temacie, będziemy Państwa informować, jak dostosować obowiązujące regulacje dotyczące pracy zdalnej. 

  

Absolwent kierunku Prawo na Uniwersytecie Wrocławskim. W 2021 r. zdał egzamin wstępny na aplikację radcowską. Nabytą podczas edukacji wiedzę wykorzystuje z powodzeniem z projektach związanych z szeroko pojętą obsługą prawną przedsiębiorców. Specjalista w zakresie prawa handlowego, prawa procesowego, a także compilance. Pomagał w rozwiązywaniu bieżących problemów prawnych przedsiębiorców oraz uczestniczył przy rozmaitych projektach z zakresu szeroko rozumianego prawa korporacyjnego.

Related Posts

Najnowsze wpisy

KSeF – projekt przepisów potwierdza wprowadzenie zmian od 1.01.2024
KSeF – projekt przepisów potwierdza wprowadzenie zmian od 1.01.2024 
2 grudnia 2022
Reklamacja w SSE/PSI – czy stanowi element działalności strefowej?
Reklamacja w SSE/PSI – czy stanowi element działalności strefowej?  
1 grudnia 2022
Pomoc dla sektora energochłonnego – koncepcja pomocy  
23 listopada 2022

Archiwa