Raz w roku kalendarzowym z wnioskiem o zmianę formy zatrudnienia może wystąpić pracownik, który u danego pracodawcy przepracował 6 miesięcy. We wskazanych w ustawie przypadkach do okresu 6 miesięcy wlicza się także okres pracy u poprzedniego pracodawcy. Ważne jest, że z takim wnioskiem nie może wystąpić pracownik zatrudniony na podstawie umowy na okres próbny, nawet jeżeli pracuje na podstawie tej umowy dłużej niż 6 miesięcy.
Wniosek pracownika może dotyczyć zarówno zmiany rodzaju umowy o pracę (z umowy na czas określony na umowę na czas nieokreślony), jak i warunków pracy (zmiana na bardziej przewidywalne i bezpieczne). Ustawodawca nie precyzuje, co oznaczają bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. W samym przepisie wskazuje się jedynie, że warunki te mogą dotyczyć rodzaju pracy lub wymiaru czasu pracy. Niemniej jednak przyjąć należy, że przewidywalne warunki pracy mogą wiązać się z różnymi aspektami nie tylko umowy o pracę, ale samego świadczenia pracy (np. podawanie z odpowiednim wyprzedzeniem dni i godzin pracy w przypadku pracowników, których harmonogram pracy jest zmienny).
W przepisie brak informacji, czy pracownik powinien uzasadnić wniosek, należy więc przyjąć, że takiego obowiązku nie ma. Ważne jest, że wniosek pracownika nie musi mieć postaci papierowej – może być złożony również w formie elektronicznej.
Wpływ wniosku nakłada na pracodawcę obowiązek:
- udzielenia pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na wniosek nie później niż w terminie miesiąca od dnia jego otrzymania,
- poinformowania pracownikach o przyczynach nieuwzględnienia wniosku.
Z powyższego wynika, że niezależnie od tego, czy pracodawca uwzględnia wniosek pracownika, czy też nie uwzględnia, zawsze musi na wniosek pracownika odpowiedzieć. Jest to czynność, o której nie należy zapominać, zwłaszcza w przypadku pozytywnego rozpatrzenia wniosku, ponieważ nieudzielenie pracownikowi w ww. terminie w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi, lub niepoinformowanie o przyczynie odmowy jest zagrożone karą grzywny.
Wskazać również należy, że wystąpienie przez pracownika z ww. wnioskiem nie może stanowić przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę lub przyczyny zastosowania wobec pracownika działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę. W przypadku takiego zarzutu ze strony pracownika to pracodawca musi udowodnić, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę kierował się innymi powodami.
Jak widać, nowa instytucja nakłada na pracodawcę nie tylko nowe obowiązki w zakresie odpowiedzi na ww. wniosek pracownika, lecz także może się wiązać z dodatkowymi obowiązkami procesowymi pracodawcy w razie wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, w związku z przerzuceniem ciężaru dowodu na pracodawcę.
